جامع‌ترین لیست شاخص های کلیدی عملکرد در منابع انسانی

در عصر حاضر که رقابت در عرصه کسب‌وکار به‌شدت افزایش یافته است، مدیریت منابع انسانی (HR) به‌عنوان یکی از مهم‌ترین بخش‌های هر سازمان، نقش بسزایی در تعیین موفقیت یا شکست آن دارد. شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI)، به‌عنوان ابزارهای استراتژیک، به مدیران HR امکان می‌دهند که با دقت بیشتری عملکرد سازمان در زمینه‌های حیاتی هم‌چون جذب، حفظ و توسعه استعدادها را ارزیابی کنند.

این شاخص‌ها نه‌تنها نقاط قوت و ضعف فعلی را نمایان می‌سازند، بلکه راهنمایی برای بهبود مستمر و ارتقاء کیفیت منابع انسانی به‌شمار می‌روند. در‌واقع، استفاده موثر از KPI ها می‌تواند به افزایش بهره‌وری کلی سازمان و دستیابی به اهداف بلندمدت کمک کند.

شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) منابع انسانی چیست؟

شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) منابع انسانی، مجموعه‌ای از معیارهای استراتژیک هستند که به سازمان‌ها امکان می‌دهند عملکرد بخش منابع انسانی خود را در راستای دستیابی به اهداف کلان کسب‌وکار ارزیابی کنند. این شاخص‌ها به مدیران کمک می‌کنند که درک بهتری از چگونگی پشتیبانی HR از استراتژی‌های کلی سازمان داشته باشند و تصمیم‌گیری‌های آگاهانه‌تری انجام دهند.

در‌واقع این شاخص‌ها باید به‌گونه‌ای انتخاب شوند که با استراتژی کلی سازمان هم‌راستا باشند و بتوانند اطلاعات مفیدی برای بهبود مستمر فراهم آورند. همچنین، KPI‌های منابع انسانی باید قابل اندازه‌گیری، مرتبط، قابل دست یافتن و محدود به زمان باشند تا بتوانند به‌عنوان یک ابزار موثر برای ارزیابی و پیشبرد اهداف سازمانی عمل کنند.

یک KPI منابع انسانی خوب چه ویژگی‌هایی دارد؟

یک KPI منابع انسانی خوب باید دارای ویژگی‌هایی باشد که آن را مفید، قابل اجرا و مرتبط با اهداف استراتژیک سازمان کند. در اینجا به برخی از مهم‌ترین ویژگی‌هایی که یک KPI منابع انسانی باید داشته باشد، اشاره می‌کنیم:

• متمرکز: KPI‌ها باید بر روی جنبه‌های کلیدی عملکرد تمرکز کنند و نباید بیش از حد پیچیده یا گسترده باشند تا بتوان به‌طور مؤثری آن‌ها را پیگیری و مدیریت کرد.
• قابل کنکاش: باید بتوان جزئیات بیشتری را به KPI‌ها اضافه کرد تا نتایج دقیق‌تری حاصل شود و بتوان پیش‌بینی‌های مرتبط با عملکرد سازمان را انجام داد.
• هماهنگی: KPI‌ها باید با یکدیگر و با اهداف کلی سازمان هماهنگ باشند تا بتوانند نتایجی که یکدیگر را پشتیبانی می‌کنند، فراهم آورند.
• قابل اقدام: KPI‌ها باید به‌گونه‌ای باشند که بتوان براساس نتایج آن‌ها اقدامات لازم را برای بهبود انجام داد. به‌عنوان مثال، اگر نرخ غیبت بالا باشد، باید بتوان راه‌حل‌هایی برای کاهش آن ارائه داد.
• قابل اندازه‌گیری: KPI‌ها باید به‌گونه‌ای تعریف شوند که بتوان آن‌ها را اندازه‌گیری کرد تا مدیریت منابع انسانی بتواند پیشرفت خود را در طول زمان پیگیری کند.
• مرتبط با استراتژی: KPI‌ها باید مستقیماً با استراتژی سازمانی مرتبط باشند و بتوانند میزان موفقیت بخش منابع انسانی در تحقق استراتژی‌های منابع انسانی سازمان را اندازه‌گیری کنند.
• سادگی: KPI ها باید به‌گونه‌ای باشند که کاربران بتوانند آن‌ها را به‌راحتی درک کنند و از آن‌ها استفاده نمایند.

به‌طور کلی، این ویژگی‌ها به KPI‌ها امکان می‌دهند که به‌عنوان ابزارهایی قدرتمند برای ارزیابی و بهبود عملکرد منابع انسانی عمل کنند و به سازمان‌ها کمک نمایند تا به اهداف خود دست یابند. درعین‌حال، KPI‌های منابع انسانی باید به‌طور مداوم بازبینی و به‌روزرسانی شوند تا اطمینان حاصل شود که همچنان مرتبط و موثر باقی می‌مانند.

تعیین شاخص‌های کلیدی عملکرد براساس مدل SMART

مدل SMART یک روش معتبر و کاربردی برای تعیین شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) است که به سازمان‌ها کمک می‌کند اهدافی واضح، قابل سنجش و همچنین قابل دست یافتن تعیین کنند. مدل SMART بر پنج ویژگی اصلی تاکید دارد:

• مشخص (Specific): در‌واقع  KPI باید به‌صورت واضح و مشخص تعریف شود تا همه درک کنند دقیقاً چه چیزی اندازه‌گیری می‌شود.
• قابل اندازه‌گیری (Measurable): باید بتوان پیشرفت را سنجید و نتایج را با داده‌های واقعی مقایسه کرد.
• دست‌یافتنی (Achievable): در‌واقعKPI باید واقع‌بینانه بوده و با منابع موجود قابل دستیابی باشد.
• مرتبط (Relevant): باید مستقیماً به اهداف کلان سازمانی مرتبط باشد و به پیشبرد آن‌ها کمک کند.
• محدود به زمان (Time-bound): باید یک بازه زمانی مشخص برای دستیابی به KPI تعیین شود تا فشار لازم برای پیشرفت وجود داشته باشد.

به‌طور کلی، به‌کارگیری مدل SMART در تعیین KPI‌ها نیز به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که اهداف خود را به‌صورت استراتژیک مدیریت کنند و از پیشرفت قابل‌توجهی در رسیدن به اهداف خود اطمینان حاصل نمایند. همچنین این مدل به تیم‌ها کمک می‌کند که بر روی موضوعات مهم تمرکز کنند و درعین‌حال از پراکندگی توجه جلوگیری می‌کند.

در‌واقع، استفاده از مدل SMART به ایجاد یک فرهنگ سازمانی مبتنی بر داده و نتایج می‌انجامد که در آن تصمیم‌گیری‌ها براساس شواهد و واقعیت‌های قابل سنجش صورت می‌گیرد.

مهم‌ترین شاخص های کلیدی عملکرد منابع انسانی

این شاخص‌ها به مدیران منابع انسانی کمک می‌کنند که عملکرد این بخش را ارزیابی کرده و بهبود‌های لازم را انجام دهند. در ادامه به مهم‌ترین شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی می‌پردازیم:

شاخص حفظ و نگهداشت نیروی انسانی (Employee retention)

شاخص حفظ و نگهداشت نیروی انسانی (Employee Retention) یکی از مهم‌ترین معیارهایی است که سلامت و پایداری بخش منابع انسانی یک سازمان را نشان می‌دهد. این شاخص به میزان توانایی سازمان در حفظ کارکنان خود اشاره دارد و نشان‌دهنده اهمیتی است که سازمان به کارمندان خود می‌دهد.

ویژگی‌های شاخص حفظ و نگهداشت نیروی انسانی:

• نرخ حفظ کارکنان: نشان‌دهنده درصد کارکنانی است که در یک دوره زمانی مشخص، هم‌چون یک سال، در سازمان باقی می‌مانند.
• استراتژی‌های حفظ نیرو: شامل مواردی هم‌چون ارائه حقوق رقابتی، فرصت‌های پیشرفت شغلی، محیط کاری مثبت و برنامه‌های رفاهی و سلامتی؛

شاخص رضایت کارکنان (Employee satisfaction)

شاخص رضایت کارکنان (Employee Satisfaction)، که با عنوان ESAT نیز شناخته می‌شود، به میزان رضایت و خشنودی کارکنان از شغل و محیط کاری خود اشاره دارد. این شاخص نه‌تنها سطح رضایتمندی کارمندان را از جنبه‌های مختلف شغلی نشان می‌دهد، بلکه نگرش آن‌ها نسبت به سازمان و تعهدشان به اهداف شرکت را نیز منعکس می‌کند.

جنبه‌های مهم شاخص رضایت کارکنان:

• عوامل مؤثر بر رضایت شغلی: شامل حقوق و دستمزد، فرصت‌های شغلی، مدیریت و رهبری، تعادل بین کار و زندگی و شرایط کاری؛
•  اندازه‌گیری رضایت شغلی: معمولاً از طریق نظرسنجی‌ها و مصاحبه‌های دوره‌ای انجام می‌شود تا نیازها و انگیزه‌های کارکنان شناسایی شود.
• تاثیرات رضایت شغلی: کارمندانی که از شغل خود رضایت دارند، معمولاً عملکرد بهتری از خود نشان می‌دهند و اغلب اوقات، احتمال دارد که دوره خدمتی طولانی‌تری در محیط کاری خود داشته باشند.

شاخص مدت زمان استخدام نیروی جدید

شاخص‌های مدت زمان استخدام نیروی جدید به مجموعه‌ای از معیارهایی اشاره دارند که به سازمان‌ها کمک می‌کنند که کارایی و اثربخشی فرآیند استخدام خود را ارزیابی کنند. این شاخص‌ها شامل موارد زیر هستند:

• زمان پر کردن (Time to Fill – TTF): این معیار زمان لازم برای یافتن نامزد مناسب از زمانی که آگهی استخدام منتشر می‌شود تا زمانی که فرد مناسب شناسایی می‌گردد را محاسبه می‌کند. به‌عبارت دیگر، TTF معرف کارآمد بودن و سرعت عمل تیم استخدام در جذب نیروهای متخصص است و توسط عواملی مانند تعادل بین تقاضا و عرضه در بازار کار و کارایی فرآیندهای استخدامی تأثیر می‌پذیرد.

• زمان استخدام (Time to Hire – TTH): این معیار تعداد روزها را از زمان معرفی یک نامزد تا زمانی‌که به عنوان کارمند پذیرفته می‌شود، مشخص می‌کند. TTH به‌طور خاص، دوره زمانی مورد‌نیاز برای تکمیل فرآیند استخدام را اندازه‌گیری می‌کند و معیاری برای سنجش کارایی تیم استخدام در انجام وظایف خود است.

• بهره‌وری استخدام (Hire Productivity – HP): این شاخص به درصد استخدام‌های جدیدی اشاره دارد که در یک بازه زمانی مشخص (مثلاً شش ماه) به بهره‌وری قابل قبول می‌رسند. در‌واقع HP میزان موفقیت استخدام‌های جدید را در دستیابی به سطح عملکرد مورد‌انتظار نشان می‌دهد.

به‌طور کلی، این شاخص‌ها به سازمان‌ها این امکان را می‌دهند که فرآیند استخدام خود را بهینه‌سازی کنند، زمان و منابع خود را به‌طور موثرتری مدیریت کرده و اطمینان حاصل نمایند که بهترین نیروها را در کمترین زمان ممکن جذب می‌کنند. همچنین، این شاخص‌ها به سازمان‌ها کمک می‌کنند که برنامه‌ریزی دقیق‌تری برای جذب نیرو داشته باشند و در صورت نیاز، اقدامات لازم برای بهبود فرآیندهای استخدامی خود را انجام دهند.

شاخص هزینه استخدام (Cost per hire)

شاخص هزینه استخدام (Cost per Hire – CPH) یکی از معیارهای کلیدی در فرآیند استخدام است که به سازمان‌ها کمک می‌کند درک بهتری از هزینه‌های مرتبط با جذب و استخدام کارکنان جدید داشته باشند. این شاخص شامل سه جزء اصلی است:

• هزینه‌های مستقیم استخدام: این هزینه‌ها شامل مواردی هم‌چون آگهی‌های استخدام، هزینه‌های بررسی و پالایش رزومه‌ها، هزینه‌های مصاحبه و ارزیابی داوطلبان و هزینه‌های پاداش ارجاع می‌شوند.

• هزینه‌های غیرمستقیم استخدام: این هزینه‌ها شامل زمان صرف‌شده توسط تیم استخدام برای انتخاب کاندیداها، هزینه‌های آموزش و آشنا نمودن کارکنان جدید با سازمان و همچنین هزینه‌های پنهانی نظیر عدم تحقق اهداف سازمانی به‌دلیل خالی ماندن یک سمت می‌شوند.

• تاثیر هزینه استخدام بر کیفیت استخدام: این جزء به ارزیابی اینکه آیا سرمایه‌گذاری‌های انجام شده در فرآیند استخدام منجر به جذب کارکنان با‌کیفیت و مناسب برای سازمان شده‌است یا خیر، می‌پردازد. هزینه‌های بالاتر لزوماً به‌معنای کیفیت بالاتر نیست، اما می‌تواند نشان‌دهنده تلاش بیشتر برای جذب استعدادهای برتر باشد.

به‌طور کلی، محاسبه دقیق CPH به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که بودجه‌های استخدامی خود را بهینه‌سازی کنند و استراتژی‌های جذب نیرو را متناسب با نیازهای سازمانی و بازار کار تنظیم نمایند. همچنین، این شاخص به سازمان‌ها کمک می‌کند که درک بهتری از بازگشت سرمایه در فرآیندهای استخدامی خود داشته باشند و در صورت لزوم، اقدامات لازم برای کاهش هزینه‌ها بدون تاثیر منفی بر کیفیت استخدام را انجام دهند.

شاخص نرخ غیبت (Absentee rates)

شاخص نرخ غیبت (Absentee Rates) به معیاری اشاره دارد که میزان غیبت کارکنان از محل کار را نشان می‌دهد و می‌تواند تأثیرات مهمی بر بهره‌وری و هزینه‌های سازمان داشته باشد. این شاخص شامل سه جزء اصلی است:

• نرخ کلی غیبت (Overall Absence Rate): این شاخص به درصد کلی غیبت‌ها در یک دوره زمانی مشخص می‌پردازد.

• نرخ غیبت برنامه‌ریزی‌نشده (Unplanned Absence Rate): این شاخص به غیبت‌هایی اشاره دارد که بدون اطلاع قبلی و برنامه‌ریزی رخ می‌دهند و می‌توانند نشان‌دهنده مشکلات پنهان در سازمان باشند.

• نرخ غیبت بلندمدت (Long-term Absence Rate): این شاخص به مواردی اشاره دارد که کارکنان برای دوره‌های طولانی‌تر از کار دور هستند، که می‌تواند ناشی از بیماری‌های جدی یا مشکلات دیگر باشد.

به‌طور کلی، این شاخص‌ها به سازمان‌ها کمک می‌کنند که درک بهتری از الگوهای غیبت و تأثیر آن‌ها بر عملکرد کلی داشته باشند. همچنین، با تحلیل این شاخص‌ها، سازمان‌ها می‌توانند به‌دنبال راه‌حل‌هایی برای کاهش غیبت‌ها و بهبود بهره‌وری باشند. به‌عنوان مثال، افزایش انگیزه کارکنان، بهبود شرایط کاری یا ارائه برنامه‌های حمایتی می‌تواند به کاهش نرخ غیبت کمک کند.

شاخص نرخ خروج کارکنان (Attrition rate)

شاخص نرخ خروج کارکنان (Attrition Rate) به میزان تغییرات در تعداد کارکنان یک سازمان در یک دوره زمانی مشخص اشاره دارد. این شاخص به سه دسته تقسیم می‌شود که هر‌کدام جنبه‌های مختلفی از خروج کارکنان را نشان می‌دهند:

• نرخ خروج داوطلبانه (Voluntary Turnover Rate): این شاخص به تعداد کارکنانی اشاره دارد که به اختیار خود و بدون فشار از سازمان خارج می‌شوند. دلایل این نوع خروج می‌تواند شامل جستجو برای فرصت‌های شغلی بهتر، نارضایتی از شرایط کاری یا تغییرات شخصی در زندگی باشد.

• نرخ خروج اجباری (Involuntary Turnover Rate): این شاخص به تعداد کارکنانی اشاره دارد که به‌دلیل تصمیمات سازمانی از جمله اخراج یا تعدیل نیرو، سازمان را ترک می‌کنند. این نوع خروج می‌تواند ناشی از عملکرد ضعیف، تخلفات یا تغییرات ساختاری در سازمان باشد.

• نرخ خروج عملیاتی (Functional Turnover Rate): این شاخص به خروج کارکنانی اشاره دارد که عملکرد خوبی داشته‌اند اما به دلایلی هم‌چون فرصت‌های بهتر یا تغییرات شخصی تصمیم به ترک سازمان می‌گیرند. این نوع خروج می‌تواند نشان‌دهنده ریسک‌های منابع انسانی در سازمان باشد و نیاز به توجه و بررسی دارد.

به‌طور کلی، این شاخص‌ها به مدیران کمک می‌کنند که درک بهتری از دلایل و الگوهای خروج کارکنان داشته باشند و استراتژی‌هایی برای بهبود حفظ نیرو و کاهش نرخ خروج اتخاذ کنند. همچنین، شناسایی عوامل مؤثر بر خروج کارکنان می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند که برنامه‌های موثرتری برای جذب و نگهداری استعدادها پیاده‌سازی کنند.

شاخص بهره‌‌وری کارکنان (Employee productivity)

شاخص بهره‌وری کارکنان (Employee Productivity) به میزان کارایی و بازدهی کارکنان در انجام وظایف خود اشاره دارد. این شاخص‌ها در سه دسته کلی قرار می‌گیرند:

• شاخص‌های اقتصادی: این شاخص‌ها به ارزیابی میزان سهم هر کارمند در تولید ارزش اقتصادی برای سازمان می‌پردازند.
• سودآوری کارمند (Employee Profitability): میزان سودی که هر کارمند برای سازمان ایجاد می‌کند.
• بازگشت سرمایه انسانی (Human Capital ROI): نسبت سود حاصل از کارکنان به هزینه‌های صرف‌شده برای آن‌ها؛
• ارزش افزوده کارمند (Employee Value Added): میزان ارزش افزوده‌ای که هر کارمند به محصولات یا خدمات اضافه می‌کند.

• شاخص‌های مبتنی بر مشتری: این شاخص‌ها به ارزیابی تأثیر کارکنان بر رضایت و وفاداری مشتریان می‌پردازند.
• رضایت مشتری (Customer Satisfaction): میزان رضایت مشتریان از تعامل با کارکنان؛
• توصیه مشتریان (Customer Recommendation): احتمالی‌که مشتریان محصولات یا خدمات سازمان را به دیگران توصیه کنند.
• حفظ مشتری (Customer Retention): درصد مشتریانی که به‌عنوان مشتریان دائمی باقی می‌مانند.

• شاخص‌های عملکردی فرآیندها: این شاخص‌ها به ارزیابی کارایی فرآیندهای کاری و تأثیر کارکنان بر بهبود آن‌ها
• می‌پردازند.
• کارایی فرآیند (Process Efficiency): میزان بهره‌وری فرآیندهای کاری که کارکنان در آن‌ها دخیل هستند.
• کیفیت فرآیند (Process Quality): سطح کیفیت و دقت در اجرای فرآیندهای کاری؛
• نوآوری در فرآیندها (Process Innovation): میزان توانایی کارکنان در ارائه راه‌حل‌های خلاقانه برای بهبود فرآیندها؛

شاخص هزینه‌های آموزش (Training costs)

شاخص هزینه‌های آموزش (Training Costs) به مجموعه‌ای از معیارهایی اشاره دارد که هزینه‌های مرتبط با آموزش و توسعه کارکنان را اندازه‌گیری می‌کنند. این شاخص‌ها به سازمان‌ها کمک می‌کنند که اثربخشی برنامه‌های آموزشی خود را ارزیابی کنند و شامل موارد زیر هستند:

• هزینه آموزش به ازای هر استخدام (Training Cost per Hire): این شاخص به مجموع هزینه‌های آموزشی اختصاص یافته به هر کارمند جدید اشاره دارد. این موضوع شامل هزینه‌های مستقیم آموزش، مواد آموزشی و زمان صرف‌شده توسط مربیان و کارکنان جدید است.

• میانگین هزینه آموزش برای هر کارمند (Average Training Cost per Employee): این شاخص مجموع هزینه‌های آموزشی سازمان را در یک دوره زمانی مشخص تقسیم بر تعداد کل کارکنان می‌کند تا میانگین هزینه آموزشی برای هر کارمند را محاسبه کند.

• درصد هزینه آموزش کارکنان (Percent Employee Training Costs): این شاخص نسبت کل هزینه‌های آموزشی به کل هزینه‌های سازمان را نشان می‌دهد و به سازمان‌ها اجازه می‌دهد که سرمایه‌گذاری خود را در آموزش کارکنان در مقایسه با سایر هزینه‌ها ارزیابی کنند.

به‌طور کلی، این شاخص‌ها به سازمان‌ها امکان می‌دهند که برنامه‌های آموزشی خود را مدیریت کنند و تصمیم‌گیری‌های مالی آگاهانه‌تری در مورد سرمایه‌گذاری در توسعه کارکنان داشته باشند. همچنین، با استفاده از این شاخص‌ها، می‌توانند اثربخشی برنامه‌های آموزشی را ارزیابی کرده و در صورت لزوم، بهبودهای لازم را اعمال کنند.

رضایت از مزایا (Benefit satisfaction)

رضایت از مزایا (Benefit Satisfaction) به میزان رضایت کارکنان از مجموعه مزایایی که توسط کارفرمایان ارائه می‌شود، اشاره دارد. این مزایا می‌توانند شامل بیمه‌های درمانی، برنامه‌های بازنشستگی، مرخصی‌های پرداختی، انعطاف در ساعات کاری و سایر مواردی باشند که به بهبود کیفیت زندگی کارکنان کمک می‌کنند.

جنبه‌های مهم رضایت از مزایا:

• تنوع مزایا: میزان گستردگی و تنوع مزایای ارائه شده به کارکنان؛
• کیفیت مزایا: سطح کیفیت و پوششی که هر مزیت فراهم می‌کند.
• دسترسی و استفاده آسان: چگونگی دسترسی کارکنان به مزایا و سهولت استفاده از آن‌ها؛

شاخص ساعات اضافه‌ کاری (Overtime hours)

شاخص ساعات اضافه‌کاری (Overtime Hours) به معیارهایی اشاره دارد که میزان کار انجام شده توسط کارکنان فراتر از ساعات کاری معمول یا قانونی را نشان می‌دهد. این شاخص‌ها به سه دسته تقسیم می‌شوند:

• مجموع ساعات اضافه‌کاری (Total Overtime Hours): این شاخص به کل ساعات کاری اضافه‌ای که کارکنان در یک دوره زمانی مشخص انجام داده‌اند، اشاره دارد. محاسبه آن با جمع‌آوری تمام ساعات اضافه‌کاری ثبت شده توسط کارکنان صورت می‌گیرد.

• میانگین ساعات اضافه‌کاری (Average Overtime Hours): این شاخص میانگین ساعات اضافه‌کاری برای هر کارمند یا برای کل سازمان در یک دوره زمانی مشخص را محاسبه می‌کند. این میانگین با تقسیم کل ساعات اضافه‌کاری بر تعداد کارکنان به‌دست می‌آید.

• درصد کارکنان با اضافه‌کاری (Percentage of Employees with Overtime): این شاخص نشان‌دهنده درصد کارکنانی است که در یک دوره زمانی مشخص اضافه‌کاری داشته‌اند. این معیار با تقسیم تعداد کارکنانی که اضافه‌کاری انجام داده‌اند بر کل کارکنان و ضرب در 100 به دست می‌آید.

به‌طور کلی، این شاخص‌ها به مدیران کمک می‌کنند که برنامه‌ریزی بهتری برای نیروی کار داشته باشند، مدیریت زمان را بهبود بخشند و هزینه‌های مرتبط با اضافه‌کاری را کنترل کنند. همچنین، با تحلیل این شاخص‌ها، می‌توان به عواملی که منجر به اضافه‌کاری می‌شوند پی برد و راهکارهایی برای کاهش فشار کاری و افزایش رضایت شغلی ارائه داد.

شاخص مشارکت کارکنان (Employee engagement rate)

شاخص مشارکت کارکنان (Employee Engagement Rate) به میزان تعهد و اشتیاق کارکنان به کار و سازمان‌شان اشاره دارد. این شاخص نشان‌دهنده درجه‌ای است که کارکنان احساس می‌کنند کارشان معنادار است، از کار خود لذت می‌برند و به سازمان متعهد هستند. در ادامه، سه جزء اصلی این شاخص را توضیح می‌دهیم:

• نرخ تعامل و مشارکت کارکنان: این شاخص نشان می‌دهد که کارکنان چقدر در فعالیت‌های سازمانی فعال هستند و تمایل به باقی ماندن در سازمان را دارند. این موضوع می‌تواند شامل مشارکت در جلسات، ارائه پیشنهادات برای بهبود فرآیندها و افزایش بهره‌وری باشد.

• تاثیر مشارکت بر عملکرد سازمانی: کارمندان فعال و مشارکت‌جو در شرکت، موتور محرکه‌ای برای پیشرفت و تعالی عملکرد سازمانی هستند. آن‌ها علاقه‌مند به مشارکت با ایده‌های نوآورانه و پیشنهادات سازنده برای ارتقاء رویه‌ها و افزایش کارآمدی هستند.

• کاهش نرخ جدایی و خروج کارکنان: یک فضای کاری پویا و تعاملی به کاهش تمایل کارکنان به ترک شغل کمک می‌کند. کارمندانی که در محل کار خود احساس مسئولیت و رضایتمندی می‌کنند، اغلب احتمال دارد که در شرکت خود باقی بمانند و در جهت ارتقاء تخصص‌ها و قابلیت‌هایشان تلاش کنند.

به‌طور کلی، این شاخص‌ها به سازمان‌ها کمک می‌کنند که میزان انگیزه و تعهد کارکنان خود را ارزیابی کنند و برنامه‌هایی برای افزایش مشارکت و تعامل کارکنان ایجاد نمایند. همچنین، افزایش مشارکت کارکنان می‌تواند به بهبود عملکرد کلی سازمان و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مثبت و پویا منجر شود.

شاخص NPS

شاخص NPS) Net Promoter Score) یک ابزار سنجش میزان وفاداری و ترویج مشتریان است که به سازمان‌ها کمک می‌کند درک بهتری از رضایت مشتریان و احتمال توصیه محصولات یا خدمات خود به دیگران داشته باشند. در ادامه، به‌شرح این شاخص می‌پردازیم:

• تقسیم‌بندی پاسخ‌دهندگان:
• ترویج‌کنندگان (Promoters): مشتریانی که به سوال NPS با نمره 9 یا 10 پاسخ می‌دهند و احتمالاً به‌عنوان سفیران برند عمل می‌کنند.
• بی‌طرف‌ها (Passives): مشتریانی که نمره 7 یا 8 می‌دهند و نسبتاً راضی هستند اما لزوماً ترویج‌کننده نیستند.
• مخالفان (Detractors): مشتریانی که نمره 6 یا کمتر می‌دهند و ممکن است تجربیات منفی خود را با دیگران به اشتراک بگذارند.

• تفسیر شاخص NPS:
• NPS بالا (70 و بالاتر): نشان‌دهنده وفاداری بالای مشتریان و تجربه مثبت آن‌ها است.
• NPS متوسط (بین 30 تا 70): نشان‌دهنده فضایی برای بهبود و افزایش رضایت مشتریان است.
• NPS پایین (زیر 30): نشان‌دهنده نارضایتی مشتریان و نیاز به اقدامات فوری برای بهبود تجربه مشتری است.

شاخص نرخ شکست 90 روزه جذب نیرو

شاخص نرخ شکست 90 روزه جذب نیرو به معیاری اشاره دارد که توانایی یک سازمان در حفظ نیروهای استخدامی جدید طی سه ماه اول کار را نشان می‌دهد. این شاخص به سه جزء اصلی تقسیم می‌شود:

• نرخ خروج کارکنان جدید (New Hire Turnover Rate): این شاخص به تعداد کارکنانی که در 90 روز اول پس از استخدام از سازمان خارج می‌شوند، اشاره دارد. محاسبه آن با تقسیم تعداد کارمندانی که در این دوره زمانی سازمان را ترک کرده‌اند، بر تعداد کل افراد استخدام‌شده صورت می‌گیرد.

• دلایل خروج کارکنان جدید (Reasons for New Hire Departures): این شاخص به بررسی و تحلیل دلایلی می‌پردازد که چرا کارکنان جدید تصمیم به ترک سازمان می‌گیرند، که می‌تواند شامل عدم تطابق فرهنگی، نارضایتی از شرایط کاری یا انتظارات نامناسب باشد.

• برنامه‌های بهبود استخدام (Improvement Plans for Hiring Process): این شاخص به اقدامات و برنامه‌هایی اشاره دارد که سازمان برای کاهش نرخ شکست استخدام‌های جدید اتخاذ می‌کند. این موضوع می‌تواند شامل بهبود فرآیندهای مصاحبه، تقویت برنامه‌های آموزشی و افزایش تعاملات پس از استخدام باشد.

به‌طور کلی، این شاخص‌ها به سازمان‌ها کمک می‌کنند که میزان موفقیت برنامه‌های جذب و نگهداری نیروی کار خود را ارزیابی کنند و در صورت لزوم، اصلاحاتی را در فرآیندهای استخدامی خود اعمال نمایند تا از خروج زودهنگام کارکنان جلوگیری کنند.

ضریب شکاف حقوقی (Pay gap ratio)

ضریب شکاف حقوقی (Pay Gap Ratio) یک شاخص کلیدی است که به بررسی تفاوت‌های حقوقی بین گروه‌های مختلف کارکنان در یک سازمان می‌پردازد. این شاخص معمولاً برای سنجش تفاوت‌های حقوقی براساس جنسیت، نژاد، سن یا سایر عوامل استفاده می‌شود. در ادامه، سه جزء اصلی این شاخص را توضیح می‌دهم:

• محاسبه ضریب شکاف حقوقی: این شاخص با مقایسه میانگین درآمد یک گروه خاص با میانگین درآمد کل کارکنان یا یک گروه مرجع دیگر محاسبه می‌شود.

• تحلیل و بررسی داده‌ها: پس از محاسبه ضریب، داده‌ها تحلیل می‌شوند تا علل احتمالی شکاف حقوقی شناسایی شوند. این موضوع می‌تواند شامل بررسی سیاست‌های حقوق و دستمزد، سطوح مختلف مهارت و تجربه و تاثیرات ساختاری یا فرهنگی باشد.

• اقدامات اصلاحی: براساس نتایج تحلیل، سازمان‌ها می‌توانند اقدامات اصلاحی را برای کاهش یا حذف شکاف‌های حقوقی اتخاذ کنند. این موضوع می‌تواند شامل تغییر در سیاست‌های حقوقی، ارتقاء برابری و دسترسی به فرصت‌های شغلی و آموزش‌های مرتبط باشد.

به‌طور کلی، ضریب شکاف حقوقی به‌عنوان یک ابزار مهم برای ارزیابی عدالت و برابری در محیط کار به‌شمار می‌رود و می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند که در جهت ایجاد یک محیط کاری عادلانه‌تر و فراگیرتر گام بردارند.

شاخص حوادث محل کار (Workplace accidents)

شاخص حوادث محل کار (Workplace Accidents) به معیاری اشاره دارد که تعداد و شدت حوادث و آسیب‌های رخ داده در محیط کار را اندازه‌گیری می‌کند. این شاخص به سه جزء اصلی تقسیم می‌شود:

• تعداد حوادث: این شاخص به تعداد کل حوادثی که در یک دوره زمانی مشخص در محل کار رخ داده‌اند، اشاره دارد. این موضوع می‌تواند شامل حوادث جزئی هم‌چون لغزش‌ها و افتادن‌ها تا حوادث جدی‌تری نظیر سقوط از ارتفاع یا حوادث ماشین‌آلات باشد.

• نرخ حوادث: این شاخص نرخ وقوع حوادث را براساس تعداد کارکنان یا ساعات کاری محاسبه می‌کند. به‌عنوان مثال، نرخ حوادث می‌تواند براساس تعداد حوادث به ازای هر ۱۰۰ کارمند در سال یا تعداد حوادث به ازای هر ۱۰۰,۰۰۰ ساعت کاری محاسبه شود.

• شدت حوادث: این شاخص به میزان جدیت و پیامدهای حوادث از جمله تعداد روزهای کاری از دست رفته، میزان جراحات وارده و در موارد جدی‌تر، تعداد مرگ‌ومیرهای ناشی از حوادث کاری اشاره دارد.

به‌طور کلی، این شاخص‌ها به سازمان‌ها کمک می‌کنند که ایمنی محیط کار را ارزیابی کنند و برنامه‌های پیشگیری از حوادث و آموزش‌های ایمنی را برای کاهش حوادث و بهبود شرایط کاری پیاده‌سازی نمانید. همچنین، این شاخص‌ها می‌توانند برای مقایسه عملکرد ایمنی بین بخش‌های مختلف یک سازمان یا صنایع مختلف استفاده شوند. درعین‌حال ارزیابی دقیق حوادث محل کار و پیگیری شاخص‌های مرتبط با آن‌ها، گامی مهم در جهت ایجاد محیط‌های کاری ایمن‌تر و سالم‌تر است.

نرخ استخدام‌های درون‌سازمانی (Rate of internal job hires)

نرخ استخدام‌های درون‌سازمانی (Rate of Internal Job Hires) یک شاخص مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شود که نشان‌دهنده تعداد موقعیت‌های شغلی است و توسط کارکنان فعلی سازمان از طریق ارتقاء، انتقال یا سایر حرکت‌های درون‌سازمانی پر می‌شوند. این شاخص به سه جزء اصلی تقسیم می‌شود:

• محاسبه نرخ استخدام‌های درون‌سازمانی: این شاخص با تقسیم تعداد کل موقعیت‌های شغلی پر شده توسط کارکنان داخلی بر تعداد کل سرانه کارکنان در یک دوره زمانی مشخص و بیان آن به‌صورت درصد محاسبه می‌شود.

• تاثیرات نرخ استخدام‌های درون‌سازمانی: نرخ بالای استخدام‌های درون‌سازمانی می‌تواند نشان‌دهنده فرهنگ سازمانی قوی باشد که فرصت‌های رشد و پیشرفت را برای کارکنان فراهم می‌کند. همچنین می‌تواند به کاهش هزینه‌های جذب و آموزش کارکنان جدید کمک کند.

• استراتژی‌های بهبود نرخ استخدام‌های درون‌سازمانی: سازمان‌ها می‌توانند با ایجاد برنامه‌های توسعه حرفه‌ای، مسیرهای شغلی واضح، و ارتقاء براساس عملکرد، نرخ استخدام‌های درون‌سازمانی خود را بهبود بخشند. این امر به افزایش رضایت شغلی و تعهد کارکنان به سازمان کمک می‌کند.

به‌طور کلی، این شاخص به سازمان‌ها کمک می‌کند که میزان موفقیت خود در توسعه و حفظ استعدادهای داخلی را ارزیابی کنند و برنامه‌هایی برای تقویت فرصت‌های درون‌سازمانی ایجاد نمایند. همچنین، افزایش نرخ استخدام‌های درون‌سازمانی می‌تواند به ایجاد یک محیط کاری پویا و پشتیبانی از رشد حرفه‌ای کارکنان کمک کند.

مراحل ارزیابی عملکرد

مراحل ارزیابی عملکرد کارکنان به‌صورت زیر است:

1. تعیین اهداف و انتظارات شفاف: در این مرحله، اهداف کاری کارکنان و انتظارات سازمان از آن‌ها به‌صورت واضح تعریف می‌شود.
2. تعریف شاخص‌های ارزیابی عملکرد: شاخص‌ها و معیارهایی که براساس آن‌ها عملکرد کارکنان ارزیابی می‌شود، مشخص می‌گردند. این شاخص‌ها می‌توانند شامل کیفیت کار، کمیت تولید، نوآوری، مهارت‌های ارتباطی و همکاری تیمی باشند.
3. برگزاری جلسه ارزیابی عملکرد و ارائه بازخورد: در این مرحله، جلساتی با کارکنان برگزار می‌شود تا عملکرد آن‌ها بررسی و بازخوردهای لازم ارائه شود. این جلسات فرصتی برای تبادل نظر و دریافت بازخورد دوطرفه است.
4. نتیجه‌گیری جلسه و تعیین اهداف بعدی: پس از جلسه ارزیابی، نتایج و بازخوردها جمع‌بندی شده و براساس آن‌ها اهداف جدیدی برای دوره بعدی تعیین می‌شود.

به‌طور کلی، این مراحل به سازمان‌ها کمک می‌کنند که عملکرد کارکنان را به‌صورت منظم و سیستماتیک ارزیابی کنند و برنامه‌های بهبود و توسعه حرفه‌ای کارکنان را پیاده‌سازی نمایند. همچنین، ارزیابی عملکرد به تقویت ارتباطات میان مدیریت و کارکنان کمک کرده و موجب افزایش رسمیت کار برای کارکنان می‌شود.

تاثیر سیستم حقوق و دستمزد در ارزیابی شاخص‌های منابع انسانی

سیستم حقوق و دستمزد یکی از عوامل مهم در ارزیابی شاخص‌های منابع انسانی است و تأثیر قابل‌توجهی بر رضایت شغلی، بهره‌وری و نگهداری نیروی کار دارد. در ادامه، به توضیح جامع‌تری در مورد تاثیرات این سیستم می‌پردازیم:

• تأثیر بر رضایت شغلی:
• عدالت در پرداخت: حقوق و دستمزد منصفانه و برابر برای کارکنان باعث افزایش رضایت شغلی می‌شود.
• پاداش براساس عملکرد: سیستم‌های پاداشی که براساس عملکرد طراحی شده‌اند، می‌توانند انگیزه کارکنان را برای دستیابی به اهداف سازمانی افزایش دهند.

• تأثیر بر بهره‌وری:
• انگیزه برای افزایش کارایی: وقتی کارکنان می‌دانند که تلاش‌های آن‌ها از طریق سیستم حقوق و دستمزد به رسمیت شناخته می‌شود، تمایل بیشتری برای بهبود عملکرد خود دارند.
• کاهش غیبت و اضافه‌کاری: حقوق و دستمزد مناسب می‌تواند به کاهش غیبت‌های غیرضروری و ساعات اضافه‌کاری کمک کند، که در نهایت به افزایش بهره‌وری منجر می‌شود.

• تأثیر بر نگهداری نیروی کار:
• کاهش نرخ خروج کارکنان: سیستم حقوق و دستمزد رقابتی می‌تواند به کاهش نرخ خروج کارکنان کمک کند و نیروهای با استعداد را در سازمان نگه دارد.
• توسعه فرصت‌های شغلی: ارائه فرصت‌های رشد و پیشرفت مرتبط با حقوق و دستمزد می‌تواند به کارکنان انگیزه بدهد تا برای دستیابی به موقعیت‌های بهتر درون سازمان تلاش کنند.

به‌طور کلی، سیستم حقوق و دستمزد نوعی سیستم مدیریت سرمایه انسانی است که نه‌تنها بر رضایت و بهره‌وری کارکنان تأثیر می‌گذارد، بلکه به‌عنوان یک ابزار استراتژیک برای نگهداشت و توسعه نیروی انسانی عمل می‌کند. سازمان‌ها باید به‌طور مداوم سیستم‌های حقوق و دستمزد خود را ارزیابی و به‌روزرسانی کنند تا اطمینان حاصل شود که با اهداف و نیازهای کارکنان و سازمان هماهنگ است.

کلام آخر

شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI‌ها) در حوزه منابع انسانی، ابزارهای بنیادین و کارآمدی هستند که به سازمان‌ها امکان می‌دهند عملکرد بخش منابع انسانی را به‌طور مستمر ارزیابی و بهینه‌سازی کنند. این شاخص‌ها نقش محوری در تشخیص نقاط قوت و ضعف، شناسایی فرصت‌های پیشرفت و ارتقاء استراتژی‌های مدیریتی دارند.

به‌کارگیری مؤثر KPI ها به سازمان‌ها کمک می‌کند که با دقت بیشتری به سمت اهداف تعیین‌شده خود گام بردارند و در نهایت، به افزایش کارایی و رضایت شغلی کارکنان منجر می‌شود. همچنین، این شاخص‌ها، به‌عنوان پلی بین عملکرد فعلی و اهداف آتی سازمان، اهمیتی حیاتی در تضمین موفقیت و پایداری بلندمدت دارند.

سوالات متداول